Decifrando o Contrato Intermitente: O guia essencial para empregadores e trabalhadores
O mundo do trabalho está em constante evolução, e a legislação precisa acompanhar essa dinâmica. No Brasil, a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467) introduziu uma modalidade que buscou conciliar a necessidade de flexibilidade das empresas com a formalização do trabalho sob demanda: o Contrato de Trabalho Intermitente. Este artigo, baseado em uma análise aprofundada da legislação e da jurisprudência recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), serve como um guia prático para empregadores e trabalhadores que desejam utilizar essa ferramenta de forma correta, evitando as armadilhas jurídicas que podem transformar a flexibilidade em um passivo trabalhista. O que é o Contrato Intermitente? O Contrato Intermitente é aquele em que a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de atividade e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Em termos simples, é a formalização do trabalho “sob demanda”. Ele se diferencia do contrato por prazo indeterminado (a regra geral) e do contrato por prazo determinado (a exceção) por sua característica fundamental: a não continuidade da prestação de serviços. O “Checklist de Validade”: como funciona na prática Para que o Contrato Intermitente seja válido e não se converta em um contrato tradicional por tempo indeterminado, o empregador deve seguir um ritual preciso: Etapa Requisito Legal Detalhe Importante 1. Formalização Contrato escrito e detalhado. Deve especificar o valor da hora detrabalho, que não pode ser inferior aomínimo nacional ou ao de colegas namesma função. 2. Convocação Chamada para o trabalhocom mínimo de 3 diascorridos de antecedência. Deve ser feita por meio de comunicaçãoeficaz (e-mail, WhatsApp, etc.). 3. Resposta O empregado tem 1 dia útilpara responder. O silêncio é considerado recusa e nãogera punição nem quebra desubordinação. 4. Pagamento Pagamento imediato ao finalde cada período de serviço. Deve incluir: remuneração, férias + 1⁄3, 13ºproporcional, Descanso SemanalRemunerado (DSR) e adicionais. 5. Recolhimentos FGTS e INSS devem serrecolhidos com base no valorpago no mês. O empregador deve fornecer ocomprovante de recolhimento. Os 3 alertas do TST: evitando a fraude contratual A aparente simplicidade do modelo intermitente esconde riscos. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem consolidado o entendimento sobre as práticas que desvirtuam o contrato, transformando-o em um contrato por prazo indeterminado com todos os seus custos. Alerta 1: A “Falsa” Intermitência O pilar do contrato é a alternância entre trabalho e inatividade. Se o empregado trabalha de forma contínua, sem pausas reais entre as convocações, o contrato é considerado uma fraude. Para o Empregador: Garanta que haja um período significativo de inatividade entre as convocações. A continuidade descaracteriza a modalidade. Para o Trabalhador: Se você está sendo convocado para trabalhar todos os dias ou de forma regular, sem a intermitência prevista em lei, o seu contrato pode ser considerado por prazo indeterminado, garantindo-lhe todos os direitos de um trabalhador CLT tradicional. Alerta 2: O “Contrato de Gaveta” (Ausência de Convocação) Contratar um intermitente e nunca o convocar é uma prática de alto risco que viola o princípio da boa-fé objetiva. O TST entende que a celebração do contrato intermitente pressupõe a vontade de manter a relação de trabalho, e a ausência total de convocação torna o negócio jurídico viciado, pois a condição de trabalho fica ao exclusivo arbítrio do empregador (condição puramente potestativa), o que é vedado por lei. Para o Empregador: Se a demanda cessar, comunique-se com o trabalhador. A inércia total pode gerar passivo. Para o Trabalhador: Se você foi contratado e nunca convocado, procure orientação jurídica. Você pode ter direito à nulidade do contrato e a indenização. Alerta 3: O Pagamento “Parcial” O pagamento ao final de cada período de trabalho deve ser integral, incluindo todas as parcelas devidas (férias + 1⁄3, 13º, DSR, etc.). Para o Empregador: O pagamento deve ser feito imediatamente após o término da prestação de serviço, com o recibo discriminando todas as verbas. Para o Trabalhador: Verifique se o seu recibo de pagamento ao final de cada convocação inclui todas as verbas proporcionais. Flexibilidade com Responsabilidade O Contrato de Trabalho Intermitente é uma ferramenta valiosa para a gestão de pessoal em atividades com demanda variável. No entanto, ele exige disciplina e rigor legal. Para o empregador, a chave é a transparência e o cumprimento estrito do ritual de convocação e pagamento, garantindo a alternância real entre atividade e inatividade. Para o trabalhador, é fundamental conhecer seus direitos e estar atento aos sinais de desvirtuamento do contrato, especialmente a exigência de continuidade ou a ausência total de convocação. A flexibilidade do Contrato Intermitente só se sustenta quando exercida com responsabilidade e em conformidade com a lei e o entendimento consolidado do TST. Resumo do artigo “Decifrando o Contrato Intermitente: O Guia Definitivo para Usar a Flexibilidade a seu Favor e Evitar Armadilhas Jurídicas” de Said Gadelha.